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CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DES PROFESSIONS DE LA PHOTOGRAPHIE

31 MARS 2000

SOMMAIRE

CHAPITRE I - CLAUSES GENERALES

Objet de la convention (art 1 er) page4

Champ d'application (art 2) page 4

Durée - Dénonciation - Révision (art 3, 4, 5) page5

Avantages acquis (art 6) page 5

CHAPITRE II - DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES

Liberté d'opinion - Droit syndical (art 7) page 5

Autorisation d'absence rémunérée - Autorisation d'absence non rémunérée (art 8) page 6

Panneaux d'affichage (art 9) page 7

Délégués du personnel (art 10) page 7

Comité d'entreprise (art 11) page 7

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (art 12) page 8

Prévention - Hygiène - Sécurité (art 13) page 8

CHAPITRE III LE CONTRAT DE TRAVAIL

Embauche (art 14) page 9

Période d'essai (art 15) page 9

Visites médicales (art 16) page 10

Contrat de travail (art 17) page 10

Contrats saisonniers (art 18) page 10

Modification du contrat de travail (art 19) page 11

Indemnité de déplacement (art 20) page 11

Changement de résidence - Mobilité (art 21) page 11

Modification de la situation juridique de l'employeur (art 22) page 12

Ancienneté dans l'entreprise (art 23) page 13

Prime d'ancienneté (art 24) page 13

Egalité professionnelle des salariés (art 25) page 14

Salaires Minima (art 26) page 15

Bulletin de paye (art 27) page 15

Primes spéciales (art 28) page 16

Absences (art 29) page 16

Disponibilité de la convention collective (art 30) page 16

CHAPITRE IV - EMPLOI ET DISPOSITIONS PARTICULIERES

Remplacement temporaire (art 31) page 17

Promotion (art 32)page 17

Emploi des travailleurs handicapés (art 33 ) page 17

Service national (art 34) page 21

Rétribution des jeunes (art 35) page 21

CHAPITRE V - MALADIE ET ACCIDENT

Incidences de la maladie et de l'accident sur le contrat de travail (art 36) page 22

Indemnisation du salarié en cas de maladie ou d'accident (art 37) page 22

Régime de prévoyance (art 38) page 23

CHAPITRE VI - RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Résiliation du contrat de travail - Délais congés - Préavis (art 39) page 24

Indemnité de licenciement (art 40) page 25

Départ en retraite (art 41) page 25

Certificat de travail et reçu pour solde de tout compte (art 42)page 25

CHAPITRE VII - DUREE DU TRAVAIL

Temps partiel (art 43)page 26

Travail de nuit (art 44) page 29

Travail du dimanche (art 45) page 29

Travail des jours fériés (art 46) page 29

CHAPITRE VIII - REPOS ET CONGES

Congés payés (art 47) page 29

Autorisations d'absences pour raisons personnelles (art 48) page 30

Travail des femmes - Maternité - Adoption (art 49) page 30

CHAPITRE IX - DISPOSITIONS FINALES

Commission nationale paritaire d'interprétation (art 50) page 31

Dispositions finales (art 51) page 31

Dépôt - Extension (art 52)page 31

CHAPITRE X - AVENANT CADRE page 32

Annexe : Classification des salariés page 35

Avenant n° 1- Avenant Salaire page 49

Dispositions finales page 51

Les signataires page 52

CHAPITRE I

CLAUSES GENERALES

Article 1 er

Objet de la convention

La présente convention collective est conclue en application des dispositions L 131-1 et suivants du code du travail.

Article 2

Champ d’application

La présente convention régit sur l’ensemble du territoire national y compris les DOM-TOM les rapports de travail entre employeurs et salariés dans les entreprises exerçant à titre principal les activités suivantes :

• Studios de photographie (74.8 A ou 74.8 B) :

Le studio de photographie définit son activité principale dans la réalisation de prises de vues sur tous procédés argentique et numérique et leurs traitements, notamment en photographie sociale (portrait, mariage etc..), publicitaire, industrielle, de mode, d’architecture, de reportage, aérienne, scientifique et sous-marine.

Il peut assurer le développement et le tirage sur tous procédés négatifs, positifs et numériques en noir et blanc et en couleur, les retouches argentiques et numériques et les montages sur tous supports.

Il peut en outre commercialiser les archives photographiques en vue d’être éditées ou exposées.

• Commerces de détail de photographie (photo vidéo) (52.4 T), comprenant notamment :

• le matériel photographique et cinématographique, vidéo et leurs accessoires,>
• les traitements des prises de vues amateurs,
• l’exploitation de machines de développements et tirages photographiques, impliquant leur production, en tout ou partie sur place,
• la fabrication d’images, transformations d’images et projection d’images finales fixes et animées au moyen de tous systèmes informatiques, électroniques et numériques,
• et la vente au détail de produits photographiques consommables.

• Minilabs (74.8 B ou 52.4 T)

Le minilab se définit comme l’entreprise qui a pour activité principale l’exploitation de machines de développement et de tirages photographiques impliquant leur production, en tout ou partie sur place et accessoirement la vente au détail de produits photographiques consommables.

Elle ne s’applique pas aux laboratoires techniques de développement et de tirage photographique de façonnage (1), aux laboratoires cinématographiques ainsi qu’aux commerces d’optique.

Les laboratoires de façonnage sont des laboratoires industriels qui assurent le développement et le tirage en grand nombre de films de particuliers. Ils effectuent la collecte de pellicules et la remise des travaux auprès des commerçants et n’ont pas de contact avec le client final.

Article 3

Durée Dénonciation Révision

La présente convention ne pourra être dénoncée avant l’expiration d’une période d’un an à compter de la date de sa signature. Elle se poursuivra ensuite par tacite reconduction pour une période indéterminée.

Article 4

La dénonciation ou la demande de révision par l’une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, selon les dispositions des articles L 132-7 ou L 132-8 du code du travail selon les cas.

La partie demandant la révision partielle devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de textes relatifs aux points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les 30 jours suivant la date d’envoi de la lettre de notification.

En cas de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions.

Sauf accord mutuel, aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivants la mise en vigueur de cette convention.

Article 5

Les dispositions du précédent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie de la convention avec toute nouvelle prescription légale et ne s’appliquent pas aux questions de salaires.

Article 6

Avantages acquis

La présente convention collective ne peut être, en aucun cas, une cause de restriction des avantages individuels acquis antérieurement à sa date d’application par le salarié dans l’entreprise qui l’emploie.

Ces clauses remplaceront les dispositions correspondantes des contrats existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les intéressés.

CHAPITRE II

DROIT SYNDICAL ET

INSTITUTIONS REPRESENTATIVES

Article 7

Liberté d'opinion - Droit syndical

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement ou de ne pas adhérer à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du Livre IV du code du travail.

Conformément à l'article L 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale pour laquelle il a été régulièrement mandaté, d'une durée maximale de 10 mois, celui-ci jouira, pendant un an à partir du moment où il a quitté son emploi d'une priorité d'engagement en cas de vacance d'emploi.

La demande devra être présentée à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 2 mois qui suivent l'expiration du mandat de l'intéressé.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur sera en droit de différer le départ d'un salarié, pour exercer une fonction syndicale dans la mesure où un salarié en bénéficie déjà dans l'entreprise.

En cas de réembauchage, l'intéressé bénéficiera de tous les droits de salarié qu'il avait au moment de son départ de l'entreprise, notamment ceux qui sont liés à l'ancienneté et les mesures nécessaires seront prises pour faciliter sa réadaptation professionnelle.

Article 8

Autorisation d'absence

Autorisation d'absence rémunérée

Des autorisations d'absences seront accordées après préavis d'un mois aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci. Ces absences seront autorisées et rémunérées dans la limite de trois jours par organisation et par an.

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre les organisations signataires et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre ces organisations, le temps passé à ces réunions sera rémunéré comme temps de travail.

Les salariés désignés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise, et du maintien de leur salaire par l'employeur. Chaque organisation syndicale représentative au plan national sera représentée au maximum par trois salariés d'entreprise, en plus du permanent syndical.

Les frais de déplacement occasionnés au titre du présent article à raison de deux représentants par organisation syndicale sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de :

• transport = tarif S.N.C.F. seconde classe (avec éventuel supplément) ;
• repas = 5 fois le minimum garanti ;
• hôtel = 16 fois le minimum garanti.

Des congés seront accordés, dans les conditions prévues par les articles L 451-1 et suivants du code du travail, aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, ce ou ces congés seront rémunérés à hauteur de 50 %.

Autorisation d'absence non rémunérée

Des autorisations d'absences non rémunérées, telles que définies par les textes légaux, sont accordées, après un préavis correspondant aux délais légaux, et, à défaut dès réception de l'avis officiel.

Compte tenu de l'intérêt éventuel que ces absences présenteraient pour la profession, le remboursement du temps de travail perdu pourra faire l'objet d'un examen avec l'employeur. De même, ces absences pourront, après accord de l'employeur, être prolongées pour une durée qui ne pourra excéder la durée initiale.

Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels. Elles sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.

Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au maximum les inconvénients que leurs absences pourraient apporter à la marche de l'entreprise.

Ils fourniront une attestation justifiant leurs participations aux réunions.

Article 9

Panneaux d'affichage

Des panneaux d'affichage seront réservés dans chaque établissement, aux communications des syndicats, des délégués du personnel et des autres institutions représentatives.

Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, en tout état de cause, dans les passages les plus fréquentés, hors de la vue de la clientèle. Ils seront utilisés selon la législation en vigueur.

Article 10

Délégués du personnel

Toutes les questions relatives aux délégués du personnel sont régies par les textes en vigueur. L'exercice de leur fonction est réglé par les articles L 421-1 et suivants du code du travail.

Ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Les délégués du personnel informeront leur responsable hiérarchique dès l'instant où ils quitteront leur poste de travail.

Le temps passé par les délégués titulaires et suppléants aux réunions avec l'employeur ou par les représentants des organisations syndicales lorsque ces derniers appartiennent à l'entreprise est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

Article 11

Comité d'entreprise

Toutes les questions relatives aux comités d'entreprise sont régies par les textes en vigueur ainsi que par la présente convention. L'exercice de leur fonction est réglé par les articles L 431-1 et suivants du code du travail.

Les suppléants du comité d'entreprise pourront prétendre à une formation de 3 jours ouvrables lors de leur élection.

En plus des dispositions prévues à l'article L 434-10 du code du travail relatif au congé légal des titulaires nouvellement élus, les titulaires et suppléants du comité d'entreprise pourront prétendre à une formation économique de 3 jours ouvrables maximum en cas de réélection.

Les comités de groupe sont régis par la réglementation en vigueur prévue aux articles L 439-1 et suivants du code du travail.

Les comités centraux sont régis par la réglementation en vigueur prévue aux articles L 435-1 et suivants du code du travail.

Article 12

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Les CHSCT sont régis par la réglementation en vigueur prévue aux articles L 236-1 et suivants du code du travail.

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.

Dans les établissements occupant habituellement plus de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.

Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions fixées aux 1 er et 2 ème alinéas de l'article L 434-10 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours). Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leurs mandats pendant quatre ans.

Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut bénéficier à sa demande à l'occasion de son premier mandat d'une formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de trois jours par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel. Cette formation est renouvelée lorsque le représentant a exercé son mandat pendant quatre ans. La durée de cette formation ne peut excéder trois jours.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel, il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées dans chaque société.

Les membres du CHSCT informent leur responsable hiérarchique dès l'instant où ils quitteront leur poste de travail sauf circonstances exceptionnelles.

Article 13

Prévention - Hygiène - Sécurité

L'employeur devra organiser des actions de formation pratiques et appropriées en matière de sécurité et dispenser une information destinée aux salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité qu'ils encourent du fait de leur activité et sur les mesures prises pour y remédier, conformément à la législation en vigueur.

Notamment, l'employeur devra organiser une formation pratique à la sécurité du poste de travail au bénéfice des nouveaux salariés lors de l'embauche, des salariés qui changent de poste de travail ou de technique, des salariés qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un jours lorsque le médecin du travail en fait la demande, des travailleurs temporaires à l'exception de ceux auxquels il fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention.

Dans tous les cas, la formation dispensée devra tenir compte de la formation, de la qualification et de l'expérience professionnelle du salarié.

Conformément aux articles L 231-8 et suivants du code du travail, tout salarié se trouvant dans une situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, de même, en cas de constatation de défectuosités dans les systèmes de protection, est en droit de se retirer de cette situation, et doit, en tout cas, la signaler le plus rapidement à l'employeur.

CHAPITRE III

LE CONTRAT DE TRAVAIL

Article 14

Embauche

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs font connaître leurs besoin en personnel à l'ANPE et à l'APEC dont dépend la commune où ils exercent leur activité. Ils peuvent en outre recourir à l'embauche directe.

Tout futur salarié doit produire, auprès de son employeur, en vue de l'embauchage :

• une pièce d'identité ou pour l'étranger assujetti à l'obligation de détenir un titre valant autorisation de travail, les documents prévus par les articles L 341-1 à L 341-10, R 341-9 à R 341-32 et L 364-4 du code du travail,
• l'original des diplômes ou certificats dont il se prévaut pour obtenir une qualification professionnelle,

• son dernier certificat de travail et, éventuellement ses certificats antérieurs,
• sa carte de sécurité sociale.
• pour les mineurs non émancipés, l'autorisation écrite de leur représentant légal leur permettant de percevoir eux-mêmes leur salaire.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié, en relation avec le contrat de travail, postérieurement à son engagement entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra en faire la déclaration et produire toutes les pièces prouvant sa nouvelle situation.

Article 15

Période d'essai

La période d'essai initiale ne peut excéder :

• un mois pour le personnel, quelque soit sa classification relevant du statut employé.
• deux mois pour le personnel, quelque soit sa classification relevant du statut agent de maîtrise.
• trois mois pour le personnel, quelque soit sa classification relevant du statut cadre.

La période d'essai n'est pas normalement renouvelable, mais, à titre exceptionnel si le salarié n’a pas d’expérience professionnelle dans la branche, les parties pourront convenir d'une période d'essai supplémentaire d'un mois quelque soit le statut du salarié.

Le renouvellement implique alors l'accord écrit des parties, au plus tard avant la fin de la période d'essai initiale.

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité. Toutefois, un préavis de 8 jours sera donné à partir du quatrième mois.

Article 16

Visites médicales

Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur. Tout salarié fera obligatoirement l’objet d’un examen médical avant l’embauchage ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauchage, et ensuite, au moins une fois par an en vue de s’assurer de son aptitude au poste de travail occupé.

Par ailleurs, conformément à l'article R 241-51 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d'un examen médical de reprise du travail, au plus tard dans un délai de huit jours, dans les cas suivants :

• après une absence pour cause de maladie professionnelle,
• après un congé de maternité,
• après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail,
• après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel,
• en cas d'absences répétées pour raisons de santé.

Article 17

Contrat de travail

Tout engagement est confirmé par un contrat écrit stipulant les conditions d'emploi du salarié. Devront obligatoirement y figurer :

• le poste occupé
• la qualification et la classification professionnelles
• une information portant sur le nom de cette convention collective, et le cas échéant celle de l’entreprise
• la rémunération réelle mensuelle brute correspondant à l'horaire de travail effectif
• le lieu de travail
• la durée de travail
• la durée de la période d'essai
• le nom de la caisse de retraite

Le contrat de travail peut, en outre, apporter des précisions concernant :

• le descriptif du poste
• les conditions de versement des rémunérations accessoires (gratifications, primes etc ...)
• tout autre point que les parties souhaiteraient préciser, à condition de ne pas être en contradiction avec la convention collective nationale et le code du travail.

Article 18

Contrats saisonniers

Lorsqu'un employeur a manifestement une activité très forte qui se traduit par une augmentation conséquente en chiffre d'affaires à une ou plusieurs périodes précises et renouvelées chaque année et qui sont liées à des modes de vie collectifs ou à des saisons touristiques, il peut recourir à la conclusion de un ou plusieurs contrats de travail à caractère saisonnier.

La période de recours au contrat saisonnier est fixée du 15 mai au 15 septembre, pour la période dite d’été, et, du 15 décembre au 15 janvier pour la période dite d’hiver. Le contrat saisonnier ne peut en aucun cas se substituer aux cas habituels de recours au contrat à durée déterminée.

Ils devront spécifier la désignation du poste de travail, le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant ceux de l'organisme de prévoyance et le montant de la rémunération et de ses diverses composantes, y compris les primes et accessoires du salaire.

Cette rémunération ne pourra être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Le salarié bénéficiera de tous les avantages acquis aux autres salariés de l'entreprise ainsi que ceux de la présente convention qui ne sont pas liés à une condition d’ancienneté.

Au terme du contrat l'employeur devra verser une indemnité de congés payés qui sera calculée en fonction de sa durée et qui ne pourra être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute due au salarié.

Article 19

Modification du contrat de travail

Toute modification des conditions essentielles incorporées dans le contrat de travail sera proposée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre doit préciser au salarié, qu’il s’agisse ou non d’une modification proposée pour une cause économique, qu'il dispose d'un mois pour faire connaître son refus.

Le délai d'un mois court à compter de la date de réception de la lettre, lorsqu’il s’agit d’un motif économique le défaut de réponse dans le délai d’un mois vaut acceptation de la modification proposée.

Toute modification d’un élément essentiel du contrat devra faire l'objet d'un avenant écrit dans le mois de la prise d'effet de la révision.

Le refus par le salarié d'une modification essentielle du contrat de travail qui entraînerait une rupture du contrat de travail constitue un licenciement.

Article 20

Indemnité de déplacement

Le paiement de tous les frais préalablement déterminés par l'employeur et occasionnés par un déplacement est à la charge de l'employeur.

Les voyages par voiture personnelle qui, au terme de la présente convention sont à la charge de l'entreprise, seront indemnisés suivant le barème généralement admis par le Ministère des Finances dans la limite de 7 C.V au plus.

Article 21

Changement de résidence-Mobilité

Les parties signataires constatent l'intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés, mais conscientes de la diversité des situations et des difficultés d'application, expriment leur volonté par la présente convention de définir un nombre d'éléments favorisant sa mise en oeuvre.

La mobilité à titre individuel s'entend comme la mutation du fait de l'employeur, d'un établissement à un autre situé en France métropolitaine, appartenant à la même entreprise, et entraînant le changement de résidence du salarié.

Cette mobilité constitue dans un certain nombre de cas soit un développement de carrière soit un élément de maintien de l'emploi dans le cadre de restructuration ou de transfert d'activité.

Si la nature du ou des postes à pourvoir le permet, il sera fait appel en priorité aux volontaires remplissant les conditions requises.

Dans tous les cas, l'employeur tiendra compte du contexte familial des salariés à l'occasion de leur mutation et notamment des situations particulières des intéressés dans les décisions visant un changement de résidence nécessité par les besoins du service.

Pour tout déménagement, il sera soumis au préalable et pour accord un devis à l'employeur.

Le salarié postulant aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés ainsi que de ses frais de voyage et ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant sous son toit).

Si le salarié peut bénéficier d'une prime de déménagement accordée par la caisse d'allocations familiales, cette prime sera reversée à l'employeur, lequel règle directement les frais de déménagement.

D'autre part, en cas de demande de l'employeur de changement de lieu de travail impliquant un changement de résidence, un délai de réflexion de 30 jours est prévu pendant lequel le salarié devra accepter ou refuser la modification notifiée.

Durant ce délai l'intéressé et son conjoint auront la possibilité d'effectuer au lieu de l'affectation envisagée un voyage dont les frais, préalablement déterminés, seront à la charge de l'employeur.

Lorsqu'une mutation est envisagée, il est procédé à une information préalable dans le cadre d'un entretien portant notamment sur le lieu d'affectation proposé, le poste offert et son contenu, la date de prise de fonction, la rémunération, la qualification.

En dehors des cas liés à un développement de carrière, l'entreprise s'efforcera de proposer un poste de même niveau.

Ces éléments feront l'objet d'une confirmation écrite dans les meilleurs délais. Le salarié pourra visiter les locaux de travail.

A cette occasion une information sera donnée sur l'environnement, notamment les écoles, les transports et le logement.

Dans le cas où le non-acceptation d'un changement de résidence par un salarié entraînerait rupture du contrat, celle-ci ne pourrait être considérée comme étant du fait du salarié.

Les clauses des alinéas ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre leur affectation précisée à l'engagement ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements longue durée.

Dans les cas de changement de lieu de travail sans modification de l'importance des fonctions les appointements du salarié ne pourront être ni bloqués ni diminués.

Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, verrait son contrat de travail résilié pour cause de force majeure, de licenciement économique ou de départ à la retraite, dans un délai de six mois, ou douze mois pour les salariés ayant des personnes à charge, à compter de sa date de changement d'affectation, aura droit au remboursement sur justificatifs de ses frais de retour dans la ville où il résidait précédemment ou dans tout autre lieu dans la limite d'une distance équivalente. Le remboursement porte sur les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant sous son toit) ainsi que les frais de déménagement.

En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement, comprenant les frais de voyage et le déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant sous son toit) seraient à la charge de l'employeur dans les conditions prévues à l'article précédent intitulé "Indemnité de déplacement", dans le délai de 6 mois à compter de sa date de changement d'affectation.

Article 22

Modification de la situation juridique de l'employeur

Conformément aux dispositions prévues dans l'article L 122-12 du code du travail, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

1° - Tout changement dans le classement ou les attributions de l'intéressé fera l'objet, dans le mois de cette modification, d'une confirmation écrite.

2° - Si ce changement comporte une diminution matérielle de la situation, l'intéressé disposera d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse.

En cas d'acceptation, il aura droit à la garantie de son salaire pendant une période de six mois, sauf disposition de l'article L 132-8 du code du travail.

Le refus par le salarié des changements de son contrat de travail qui entraînerait une rupture du contrat constitue un licenciement.

Article 23

Ancienneté dans l'entreprise

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise :

• le temps passé au sein de l’entreprise y compris les périodes de travail temporaire et les contrats à durée déterminée d’un minimum de 3 mois consécutifs sur une période de 2 ans précédant la date d’embauche.
• les périodes militaires obligatoires,
• les suspensions pour maladie, accident de trajet et pour longue maladie dans la limite maximale de trois ans,
• les suspensions pour accident du travail et maladie professionnelle,
• les suspensions pour congés maternité et congés d'adoption,
• les suspensions pour congé parental d'éducation dans les conditions suivantes :

• congés à temps partiel : le temps d'absence sera pris en compte à raison de 100 %
• congés à temps complet : le temps d'absence sera pris en compte à raison de 50 %

• les suspensions pour congés formation

Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

1) Démission pour élever un enfant (art. L122-28 du code du travail)

Dans l'année qui suit la rupture de son contrat, en cas de demande de réembauchage faite par lettre recommandée avec accusé de réception 15 jours à l'avance, l'ancienneté acquise, par le salarié, au moment de son départ, sera maintenue.

2) Service national

Le salarié réintégré bénéficiera de l’ancienneté acquise au moment du départ. Lorsqu’il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre l’emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national, doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

3) Pour licenciement économique

Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, sous réserve que le salarié ait répondu favorablement, dans les limites du temps de priorité de réembauche, à la première offre qui lui aura été faite dans des conditions équivalentes d'emploi sur la même ville ou sa périphérie.

Article 24

Prime d'ancienneté

Les salariés de toutes catégories, à l’exception des cadres, bénéficient après 3 années de présence continue dans l’entreprise d'une prime d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté évolue chaque année de 1 % par année de présence pour atteindre un plafond de 15 %.

Le montant de la prime d'ancienneté est égale au coefficient hiérarchique de l'intéressé multiplié par la valeur du point d'ancienneté appelé point PA. La valeur du point PA est égale à 2/3 de la valeur du point servant au calcul du salaire minimum conventionnel mentionné l’article 26.

Cette prime mensuelle s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de salaire.

Elle est calculée au prorata du temps de travail en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel.

Des dispositions spécifiques pour certaines catégories de salariés sont précisées aux points I et II.

I / Dispositions relatives aux salariés bénéficiant d’une prime d’ancienneté en application de l’ancienne Convention de la Photographie Professionnelle.Dès l’entrée en vigueur de la convention collective, le montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans, est bloqué au montant de la prime acquise à cette date. Néanmoins, le montant de la prime d’ancienneté continue d’évoluer en fonction de l’augmentation de la valeur du point P.A.

Le montant de la prime d'ancienneté acquise à la date d’entrée en vigueur de la convention collective du salarié relevant de la catégorie cadre dont le coefficient est supérieur ou égal à 370 est intégré au salaire de base brut mensuel qui s'en trouve augmenté d'autant. Il n'en est plus fait mention au bulletin de paye.

II / Dispositions relatives aux salariés du commerce de détail, code 52.4 T hors minilab, ne bénéficiant pas de prime d’ancienneté à l’entrée en vigueur de la convention collective de la photographie.

A la date d’entrée en vigueur de cette convention, les salariés de toutes catégories, à l’exception des cadres, bénéficient d'une prime d'ancienneté, à condition d’avoir au moins 3 années de présence continue dans l’entreprise.

Le montant de la prime d'ancienneté est égale au coefficient hiérarchique de l'intéressé, multiplié par la valeur du point d'ancienneté PA au taux respectif de 3 % dès la première année d'application de la convention collective de la photographie.

Le taux applicable augmente de 1 % chaque année pour atteindre un plafond de 15 %.

La prime d’ancienneté instituée par le présent article, se substitue dès l’entrée en vigueur de la nouvelle C.C.N, à toute prime qui avait un objet similaire. Toutefois, si le montant de la prime préexistante était supérieur à celle prévue au présent article, son montant et son mode de calcul seraient maintenus.

Les salariés de toutes catégories, à l’exception des cadres, embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective et ceux qui ont moins de 3 années d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur de la convention collective relèvent des dispositions générales mentionnées à l’article 26.

Article 25

Egalité professionnelle des salariés

Afin de réaliser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective s'engagent à se conformer aux dispositions des articles L 123-1 et suivants du code du travail.

Conformément aux articles L 140-2 à L 140-9 et R 140-1 du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans la même catégorie professionnelle.

Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par les annexes et "classifications" de la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Article 26

Salaires Minima

Le salaire conventionnel minimum mensuel est déterminé à partir du coefficient de la classification professionnelle de l’intéressé multiplié par la valeur du point telle que négociée entre les partenaires sociaux et ayant fait l'objet d'un accord.

Cette valeur du point est fixée par une commission paritaire qui se réunit au minimum une fois par an et figure en annexe de la présente convention.

Le salaire minimum conventionnel est la rémunération mensuelle brute au dessous de laquelle aucun salarié employé sur la base de la durée légale du travail ne pourra être rémunéré. Le salaire conventionnel horaire correspond à cette somme divisée par la durée légale mensuelle.

Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire minimum, il convient de prendre en considération son salaire de base brut à l’exclusion :

• des majorations relatives à la durée du travail
• de la prime d'ancienneté, s'il y a lieu
• des primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres
• des gratifications exceptionnelles
• des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais
• de la prime annuelle ou de 13 ème mois, s’il y a lieu.

Lors de la mise en place de la grille de salaire des minima, si un salarié perçoit des primes d’incitation à la vente, celles-ci peuvent être intégrées en tout ou partie dans le calcul effectué pour déterminer son nouveau salaire de base mensuel lequel doit atteindre au moins le salaire minimum conventionnel lié à l’application de la présente convention.

A cette occasion, les entreprises pourront être amenées à redéfinir le mode de calcul de la prime d’incitation à la vente.

Conformément à l’article L 441-1 du code du travail, les sommes attribuées aux salariés en application d’un accord d’intéressement n’ont pas le caractère de rémunération et ne rentrent pas dans le calcul du salaire minimum conventionnel. Les barèmes de salaires s'appliquent indistinctement et en toute égalité aux travailleurs des deux sexes.

Article 27

Bulletin de paye

Conformément aux dispositions des articles L 143-3 et R 143-2 du code du travail, l'employeur doit remettre à chaque salarié un bulletin de paie à l'occasion du règlement de sa rémunération.

Le bulletin de paie comporte obligatoirement :

1 : Le nom et l'adresse de l'employeur, et éventuellement la dénomination de l'établissement, son adresse ainsi que le code APE.

2 : La référence des organismes auxquels l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées.

3 : L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

4 : Le nom, l'emploi et la position dans la classification conventionnelle du salarié.

5 : La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire et, s'il y a lieu, les heures faisant l'objet d'une majoration, et le taux horaire.

6 : La nature et le montant des accessoires de salaire soumis à cotisation.

7 : Le montant de la rémunération brute.

8 : Le montant de la contribution sociale généralisée, de la CSG déductible et de la contribution de remboursement de la dette sociale.

9 : La nature et le montant des cotisations salariales.

10 : La nature et le montant des cotisations patronales.

11 : Eventuellement, la nature et le montant des autres déductions.

12 : La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumis aux cotisations.

13 : Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié.

14 : La date de paiement.

15 : Les dates et l'indemnité de congé lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

16 : Le montant soumis à imposition.

17 : En caractères apparents, une mention incitant le salarié à conserver sans limitation de durée le bulletin qui lui est remis.

Ces dispositions ne font pas obstacle à l’application dans l’entreprise des dispositions légales de simplification administrative du bulletin de paye.

Article 28

Primes spéciales

Des primes spéciales pourront être accordées dans les entreprises pour des travaux exceptionnels de photographie professionnelle effectués dans des conditions particulièrement pénibles ainsi que pour des travaux exceptionnels de photographie professionnelle sales, dangereux ou insalubres.

Ces primes s'ajouteront au salaire de l'intéressé et devront figurer sur le bulletin de paie.

Article 29

Absences

En cas d'absence fortuite, le salarié prévient l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles, le plus tôt possible, de façon à ne pas compromettre l'organisation du travail. Le salarié doit indiquer, à l'employeur, le motif de son absence, et, dans la mesure du possible, la durée de celle-ci.

Par ailleurs, toute absence prolongée doit être justifiée et doit donner lieu de la part du salarié à une notification adressée à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 30

Disponibilité de la convention collective

Conformément à l'article L 135-7 du code du travail, la présente convention sera remise aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement et du comité central d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux.

Un exemplaire sera obligatoirement mis à la disposition de l'ensemble du personnel dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet.

La personne recrutée prendra connaissance du règlement intérieur lorsqu'il existe et des consignes de sécurité qui seront affichées.

CHAPITRE IV

EMPLOI ET DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article 31

Remplacement temporaire

Les parties contractantes feront appel de préférence aux salariés travaillant dans l'entreprise en cas de remplacement temporaire. En tout état de cause, l'emploi à une fonction supérieure dans l'entreprise pour une durée de moins de six mois ne constitue pas titularisation.

Après 6 mois, la nomination de l’intéressé à la fonction supérieure sera prononcée par l’employeur à moins que le poste ne donne lieu à réemploi obligatoire par le retour du salarié réintégré dans son ancien emploi et qu’un emploi similaire ne puisse être créé et proposé à l’intéressé.

Le salaire minimum conventionnel mensuel du salarié sera majoré de 5 points en cas de remplacement temporaire d’une durée supérieure à un mois.

Article 32

Promotion

Les parties contractantes étant animées du désir de favoriser le plus possible la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de poste définitivement vacant feront appel de préférence aux salariés travaillant dans l'entreprise.

La titularisation à une fonction supérieure dans l'entreprise pourra être soumise à une période probatoire qui ne pourra être supérieure à 5 mois. La période probatoire sera notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Pendant cette période, la rémunération ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.

En cas d'arrêt ou de non poursuite de cette période probatoire à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié retrouvera son poste ou un poste équivalent à celui qu'il occupait. L'employeur ou le salarié devra notifier à l'autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, l'arrêt ou la non poursuite de la période probatoire.

Article 33

Emploi des travailleurs handicapés - Préambule

Conformément aux dispositions de l'article 3 de l'avenant du 20 octobre 1989 à l'accord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'aménagement des conditions de travail, modifié par l'avenant du 16 octobre 1984, les parties signataires marquent leur volonté commune de susciter une action volontaire pour favoriser l'insertion, la réinsertion et les conditions de travail des travailleurs handicapés.

Dans la perspective du développement de l'évolution technologique, l'objectif de la présente convention est donc d'inciter les entreprises à utiliser les techniques de gestion du personnel et d'ergonomie pour l'adaptation des postes, ainsi que les systèmes de formation ou d'adaptation aux nouvelles technologies tenant compte des salariés handicapés, tant au niveau des postes de production qu'au niveau des postes administratifs.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est soumis à une obligation d'emploi de personnel handicapé ou assimilé.

Toute entreprise entrant par création ou accroissement d'effectifs dans le champ d'application de cette obligation, dispose d'un délai de 3 ans maximum pour se mettre en conformité.

Le nombre d'emplois imposés est égal à 6 % des effectifs de l'entreprise, déduction faite des conducteurs routiers, des livreurs et des autres emplois exigeant des conditions d'aptitude particulière.

Les entreprises concernées devront s'efforcer de remplir leurs obligations de préférence par l'emploi effectif d'handicapés ; si aucun poste ne peut être proposé ou aménagé en ce sens, elles s'acquitteront de la contribution spécifique au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés.

Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.

Embauche des travailleurs handicapés

En vue d'améliorer la proportion de salariés handicapés au sein de ses effectifs, chaque entreprise s'engage à examiner, lorsqu'elle lancera une procédure d'embauche, la possibilité de recruter pour le poste concerné, un salarié handicapé.

Dans cette perspective, elle définira la nature des postes proposables aux travailleurs handicapés ainsi que les aménagements qui pourraient se révéler nécessaires selon le cas en lien avec les opérateurs de placement spécialisés et avec les représentants du personnel et le médecin du travail.

Situation du salarié handicapé dans l'entreprise

a) Droits collectifs

Les travailleurs handicapés bénéficient, comme les autres salariés, de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives aux représentants du personnel.

Les salariés handicapés sont soumis dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise aux dispositions spécifiques à celle-ci. Toutefois, des dispositions particulières les concernant peuvent être prévues.

b) Rémunération

Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions conventionnelles.

Le chef d'entreprise veillera à ce que les salaires réels des handicapés ne soient pas inférieurs, à même niveau et pour un même poste, aux salaires minima pratiqués dans l'entreprise.

Cependant, des abattements de salaires peuvent être sollicités dans certains cas lorsque le salarié handicapé a un rendement professionnel notoirement diminué. L'abattement est fixé par la C.O.T.O.R.E.P dans les limites maximales fixées par les textes en vigueur.

Le salarié handicapé peut bénéficier, notamment en cas de frais supplémentaires entraînés par l'exercice d'une activité professionnelle, de l'allocation compensatrice de l' Etat prévue par les textes en vigueur, et dont le montant est fixé par la C.O.T.O.R.E.P.

D'autre part, en cas d'abattements de salaires, le salarié handicapé reconnu par la C.O.T.O.R.E.P. peut bénéficier du complément de rémunération versé par l'Etat selon les textes en vigueur.

Conditions de travail

a) Aménagement des postes de travail

Les entreprises employant des salariés handicapés veilleront à ce que le poste de travail et les conditions d'accès aux ateliers, bureaux et sanitaires de ceux-ci soient compatibles avec leur handicap.

b) Aménagement des conditions de travail

Les employeurs peuvent faire bénéficier les salariés handicapés d'aménagement spécifiques du temps de travail (horaires plus souples, travail à temps partiel, limitation dans la mesure du possible du recours aux heures supplémentaires pour ces salariés, organisation du travail permettant d'éviter l'isolement des handicapés).

c) Aides financières

L'aménagement des postes de travail et des accès aux lieux de travail des salariés dont la qualité de travailleur est reconnue par la C.O.T.O.R.E.P. peut être susceptible d'une aide financière selon la législation en vigueur :

• soit dans l'hypothèse d'embauche d'un ou plusieurs travailleurs handicapés,
• soit dans l'hypothèse d'une reprise du travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et reconnu comme travailleur handicapé.
• soit pour permettre à un travailleur handicapé, déjà salarié de l'entreprise et ayant dû interrompre son activité professionnelle en raison de la survenance d'un accident en dehors du travail ou d'une maladie non professionnelle, d'être maintenu à son poste ou d'occuper un nouveau poste de travail.

Maladie

Conformément aux possibilités offertes par les textes en vigueur, les avantages prévus en cas de maladie par la convention collective nationale et dans les limites de ceux-ci, s'appliquent aux salariés handicapés sauf en cas de rechute de l'affection invalidante.

Inaptitude au poste de travail

Après constat d'inaptitude au poste de travail par le médecin du travail, les salariés handicapés bénéficient des mêmes règles que l'ensemble des salariés.

Reclassement du salarié

Dans le cas d'inaptitude au poste de travail dûment constatée par le médecin du travail et impossibilité de mutation par l'entreprise dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à l'ancien emploi, l'employeur peut proposer le cas échéant au salarié handicapé, un poste de qualification et de rémunération moindres. Dans ce cas, le passage de l'ancien salaire au nouveau se fera par échelons dégressifs par tiers, sur trois mois, la qualification nouvelle étant cependant appliquée immédiatement.

Délai-congé

En cas de licenciement, la durée du délai-congé prévue par la convention collective nationale est doublée pour les handicapés qui comptent pour plus d'une unité dans le décompte du nombre de travailleurs handicapés sans que toutefois cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de quatre mois la durée totale du délai-congé.

La possibilité d'un maximum de quatre mois de délai-congé n'est ouverte qu'aux salariés handicapés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise.

CHSCT

Chaque entreprise ayant un CHSCT proposera une fois par an une réunion sur les problèmes spécifiques aux travailleurs handicapés.

Formation professionnelle

a) Droit à la formation

Les salariés handicapés peuvent à l'égal des autres salariés bénéficier de toutes les dispositions relatives à la formation professionnelle continue, plan de formation, congé individuel de formation et autres congés de formation. En matière d'accident du travail et de maladie professionnelle, les dispositions des articles L 122-32-1 et suivants s'appliquent.

b) Formation en alternance

Les contrats de formation en alternance semblent particulièrement adaptés à l'insertion professionnelle des handicapés. Cette formule est donc recommandée aux employeurs à l'égard de ces salariés.

c) Contrat de rééducation en entreprise

Les employeurs peuvent utiliser également le contrat de rééducation en entreprise qui a pour objectif la remise au travail des personnes qui, en raison d'un handicap, sont devenues inaptes à exercer leur fonction ou ne peuvent le faire qu'après une nouvelle adaptation.

d) Contrat d'apprentissage

Les employeurs peuvent former également des apprentis handicapés. Dans cette mesure, ils peuvent, selon les dispositions de l'article L 119-5 du code du travail, percevoir une prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter.

Les apprentis handicapés reconnus par la C.O.T.O.R.E.P. bénéficient des dispositions particulières relatives à l'apprentissage (durée, rémunération, formation).

e) Insertion professionnelle

Les handicapés reconnus comme tels par la C.O.T.O.R.E.P. peuvent bénéficier de contrat de retour à l'emploi présentant à côté d'un programme d'embauche et de sous-traitance un programme de formation professionnelle, de contrats individuels d'adaptation professionnelle du F.N.E., de contrats de rééducation professionnelle de la sécurité sociale, ouverture de stages destinés aux stagiaires des centres de rééducation professionnelle. Des aides financières à la formation professionnelle à l'emploi sont prévues dans le cadre de ces contrats.

Rôle des représentants du personnel

a) Consultation des instances représentatives

Conformément aux textes en vigueur, le comité d'entreprise et le C.H.S.C.T, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur les mesures prises (conditions de l'accueil des handicapés, période d'essai et aménagement des postes de travail), en vue de la remise au travail de ces salariés.

Ces instances sont associées à la réflexion de l'entreprise sur l'emploi des handicapés et les moyens à mettre en oeuvre afin de favoriser leur insertion.

Dans les entreprises et les établissements d'au moins deux cents salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation et de l'emploi, qui est notamment chargée d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des handicapés.

Selon la législation en vigueur, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit donner son avis :

• sur les contrats de programme pluriannuel d'insertion professionnelle et être informé périodiquement de l'application de ces contrats.

• sur la création par l'entreprise de structures de travail protégé,

• sur les mesures intervenant au titre de l'aide financière qui peut être accordée par l'Etat à effet de faciliter la mise ou la remise au travail des personnes handicapées en milieu ordinaire de production, ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé,
• sur les contrats de mise à disposition des travailleurs handicapés employés en atelier protégé.

Il doit avoir communication de la déclaration annuelle et des contrats d'adaptation du F.N.E.

Il peut prendre connaissance des contrats passés avec les établissements de travail protégé lorsque ceux-ci prévoient la formation et l'embauche de travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Le C.H.S.C.T. dans le cadre de l'article L 236-2 alinéa 6 du code du travail, sera consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail et particulièrement avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, des machines notamment, en conséquence de l'emploi des handicapés.

b) Aides financières

Les demandes d'aides financières pour l'aménagement des postes et pour les charges supplémentaires d'encadrement visées doivent être accompagnées de l'avis du C.H.S.C.T.

Bilan

Les partenaires sociaux s'engagent à faire le bilan dans la branche photographie des dispositions du présent article dans un délai de trois ans à compter de la date de la signature de la C.C.N.

Article 34

Service national

Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national actif ou des périodes militaires, ou par un appel de préparation à la défense ou un rappel au service national, sont réglées selon les dispositions légales.

Le contrat de travail d’un salarié ou d’un apprenti appelé au service national est suspendu pendant toute la durée du service national actif.

Lorsqu’il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre l’emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national, doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La réintégration dans l’entreprise est de droit. Le salarié réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Tout salarié ou apprenti, âgé de seize à vingt-cinq ans, qui doit participer à l’appel de préparation à la défense, bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de un jour.

Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié ou à l’apprenti de participer à l’appel de préparation à la défense. Elle n’entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à un période de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel.

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’un salarié ou d’un apprenti au motif que lui même, le salarié ou l’apprenti se trouve astreint aux obligations du service national ou se trouve appelé au service national en exécution d’un engagement pour la durée de la guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Toutefois, l'employeur peut résilier le contrat de travail s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé, non liée aux obligations du service national, ou s’il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger auxdites obligations.

Article 35

Rétribution des jeunes

Les jeunes gens ayant moins de 18 ans recevront une rétribution ne pouvant être inférieure à :

- 80 % du salaire conventionnel de sa catégorie, ou du SMIC s’il est plus favorable, avant 17 ans.

- 90 % du salaire conventionnel de sa catégorie, ou du SMIC s’il est plus favorable entre 17 ans et 18 ans.

- 100 % du salaire conventionnel de sa catégorie, ou du SMIC s’il est plus favorable, pour les jeunes salariés justifiant de 2 mois de pratique dans la branche professionnelle dont ils relèvent.

CHAPITRE V

MALADIE ET ACCIDENT

Article 36

Incidences de la maladie et de l'accident sur le contrat de travail

1°- Les absences résultant de maladie ou d'accident de trajet ou de travail ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2°- En cas d'indisponibilité consécutive à une maladie ou à un accident, le salarié prévient l'employeur le jour même, et fait parvenir, sauf cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables, le certificat médical justifiant l'arrêt de travail et sa durée probable.

3°- Les prolongations d'arrêt de travail sont signalées à l'employeur au plus tard le jour initialement prévu pour la reprise.

4°- Dans les cas où les absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, l'employeur s'efforcera d'avoir recours, en application des articles L 122-1 et suivants du code du travail, à des salariés sous contrat à durée déterminée. Le cas échéant, l'employeur pourra faire appel à des entreprises de travail temporaire sous respect des dispositions figurant aux articles L 124-1 et suivants du code du travail.

5°- Lorsque, la durée de l'absence est supérieure à 6 mois et passé ce délai, le remplacement définitif de l'intéressé pourra être envisagé, si la bonne marche de l'entreprise doit en être affectée. Dans ce cas, les procédures légales de licenciement seront appliquées conformément à la loi et ouvriront droit à l'indemnité légale de licenciement.

Mention doit être faite dans sa lettre de licenciement de la priorité de réembauchage prévue au

6 ème alinéa du présent article et de ses conditions de mise en oeuvre.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux absences quelle qu'en soit la durée consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

6° - Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera, pendant un an à compter de la date de consolidation de son état de santé, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou un emploi similaire.

Le salarié informera, dès qu’il ne sera plus en situation d’incapacité temporaire attestée par son médecin traitant, par lettre recommandée avec accusé de réception, son ancien employeur de son intention de bénéficier de la priorité de réembauchage, dans un délai maximum de 2 mois suivants la remise du certificat médical.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci dans le délai d'un mois.

Article 37

Indemnisation du salarié en cas de maladie ou d'accident

1°- Après deux ans de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical et, s'il y a lieu, une contre visite après 3 jours, le salarié recevra une indemnisation dont sera déduit le montant des indemnités versées par les organismes de sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par un régime de prévoyance.

Dans le cas où le salarié participe au financement du régime de prévoyance, seules les indemnités résultant des versements de l'employeur seront déduites.

2°- Les 3 premiers jours calendaires de maladie ne sont pas indemnisés par l'entreprise. Sous cette réserve, l'indemnisation sera versée suivant le régime ci-après :

• 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, dans la limite de 45 jours,
• 2/3 de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, pour les

30 jours suivants.

Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur au salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.

3°- Les temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1 er, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

4°- Les accidents du travail (à l'exclusion des accident de trajet) et les maladies professionnelles sont indemnisées à 100 % de la rémunération brute, dès le premier jour et sans condition d'ancienneté.

Les temps d’indemnisation sont ceux indiqués au point 2°-.

5°- Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours des douze mois précédants l’arrêt de travail, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même période la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Etant cependant précisé que les interruptions pour accidents de travail (à l'exclusion des accidents de trajet) et pour maladies professionnelles ne seront pas comprises dans le décompte des journées indemnisées pour l'application de cette dernière disposition.

Article 38

Régime de prévoyance

Les partenaires sociaux décident d’instaurer un régime de prévoyance au niveau national généralisé à l’ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention et renvoient à un accord collectif ultérieur la négociation des modalités pratiques du régime de prévoyance.

Les dispositions générales sont les suivantes :

1° - Nature des garanties.

Les salariés des entreprises bénéficieront obligatoirement d’un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :

• versement d’un capital décès,
• versement d’une rente éducation,
• incapacité en relais de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur,
• rente d’invalidité complétant celle de la sécurité sociale.

2 ° - Répartition de la cotisation.

Le taux global de la cotisation de l’ensemble des garanties est à répartir entre l’employeur et le salarié, à raison de 50 % pour l’employeur et 50 % pour le salarié.

3 ° - Modalités d’accès à la prévoyance maladie frais médicaux

Les partenaires sociaux prennent l’engagement de négocier un régime collectif frais médicaux. Ce régime aura pour objet d’offrir aux salariés des entreprises relevant de la C.C.N des prestations complémentaires à celle de la sécurité sociale (maladie, chirurgie, hospitalisation, optique, dentaire ). Ce régime bénéficiant d’une large mutualisation assurera ainsi une meilleure solidarité et de meilleurs coûts. Les entreprises garderont la liberté de souscrire à ce régime prévoyance maladie frais médicaux.

4 ° - Date de conclusion du régime de prévoyance.

Les partenaires sociaux s’engagent à conclure les négociations par la signature dudit accord avant le

31 juillet 2000.

CHAPITRE VI

RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 39<

Résiliation du contrat de travail - Délais-congés - Préavis

Le contrat de travail sauf faute grave ou force majeure ne pourra être rompu que sous réserve d'un délai-congé dont la durée sera fixée comme suit :

En cas de licenciement :

a) 1 mois pour les employés

b) 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise

c) 3 mois pour les cadres

Toutefois, la durée de préavis sera portée à 2 mois pour les employés ayant plus de 2 ans d’ancienneté.

La résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur sera confirmée obligatoirement par une lettre recommandée avec avis de réception donnant le motif du licenciement.

En application de l'article L 122-14 du code du travail, cette lettre sera précédée d'une convocation à un entretien de l'employeur avec le salarié où sera discuté le motif de licenciement.

Conformément à l'article précédemment cité, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise ou, lorsqu'il n'y a pas de représentation du personnel dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur les listes prévues à l'article L 122-14 du code du travail.

La démission d’un salarié ne se présume pas. Dans l’intérêt du salarié comme de l’employeur, l’écrit constitue la forme privilégiée de la confirmation d’une démission.

Ainsi, la résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié sera notifiée à l’employeur par une lettre recommandée avec avis de réception. L’écrit devra mentionner la date précise du début du délai-congé.

Lorsque la démission d’un salarié intervient au-delà de la période d’essai, le délai-congé (préavis) dû par le salarié est fixé comme suit :

a) 1 mois pour les employés

b) 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise

c) 3 mois pour les cadres

Les délais s’entendent à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre de démission.

Si la résiliation est notifiée par l'une ou l'autre partie dans la période du congé annuel de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir à la fin de cette période.

Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. Les heures où l'absence aura lieu seront fixées par entente entre les intéressés ou, à défaut, alternativement, par chaque partie un jour par l'une, un jour par l'autre. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire en cas de licenciement. Elles pourront être groupées si les parties y consentent. Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du présent alinéa.

En cas de licenciement pour motif économique, le salarié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé, sera à sa demande dispensé de l'exécution de son délai-congé restant à courir. Dans ce cas, le salarié ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée et aucune indemnité ne sera due à l’employeur pour la période correspondante au préavis non effectué. L'employeur sera ainsi dispensé de verser l'indemnité de préavis correspondante.

Article 40

Indemnités de licenciement

Les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont licenciés alors qu'il comptent deux ans d'ancienneté au service du même employeur, au sens de l'article 27 de la présente convention, ont droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement calculée sur la base : deux vingtièmes de mois par année de présence dans l'entreprise

Le salaire à prendre en considération est le salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant le départ, ou, selon la formule la plus avantageuse, celui des 3 derniers mois.

Toutefois après cinq années d'ancienneté dans l'entreprise, pour toutes catégories cette indemnité est portée à trois vingtièmes de mois par année de présence.

Dans le cas de licenciement pour motif économique :

• le salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté aura droit à une indemnité de licenciement calculée sur la base de 4/20 è de mois par année de présence.

• si le salarié est âgé de 50 ans et plus et justifie d'une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans, il recevra en plus une majoration forfaitaire égale à un mois de salaire brut.

Article 41

Départ en retraite

Les salariés ayant au moins trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, atteignant l'âge de la retraite et la prenant volontairement, bénéficient d'une indemnité de départ.

Cette indemnité ne pourra être inférieure à une somme calculée sur la base de : 2/20 è de mois par année de présence.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant le départ ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié celui des 3 derniers.

Les salariés dont la mise à la retraite à l’âge de 60 ans résulte d'une décision de l'employeur prise en application des dispositions de l’article L 122-14-13 du code du travail ont droit à une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif non économique, conformément à l'article 40 de la présente convention.

Article 42

Certificat de travail et reçu pour solde de tout compte

Toute rupture du contrat de travail quel qu'en soit l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail.

L'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au salarié le certificat de travail contenant exclusivement les mentions suivantes :

• les nom, prénom et adresse du salarié,
• le nom de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise, le code APE, et l'adresse de l'employeur ou de l'entreprise.
• la date d'entrée,
• la date de sortie,

• la nature de l'emploi ou le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Conformément à l'article L 122-17 du code du travail, un reçu pour solde de tout compte sera délivré par le salarié à l'employeur lors de la résiliation ou de l'expiration de son contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié, dans les deux mois de la signature, par lettre recommandée dûment motivée.

Article 43

Temps partiel

Il est rappelé que le travail à temps partiel ne peut être un mode de gestion systématique d’embauche. Le travail à temps complet reste la règle. Le travail à temps partiel résulte d’un libre choix du salarié concerné.

Définition et durée du contrat à temps partiel

Le recours au travail à temps partiel, qui permet de pourvoir des emplois répondant à des offres ou à des demandes de travail spécifiques, doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conforme à l'article

L 212-4-3 du code du travail.

La durée du contrat de travail à temps partiel doit être inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail de l’entreprise.

Afin que le salarié concerné puisse bénéficier des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, l'employeur proposera un contrat de travail d'une durée minimale de 22 heures hebdomadaires, sauf accord écrit du salarié pour une durée inférieure.

Les limites au recours au travail à temps partiel entrent dans le champ d'application de la négociation annuelle obligatoire lorsque les employeurs y sont assujettis.

Répartition de la durée du travail, modification et délai de prévenance

Le contrat de travail est écrit, il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle.

Toute modification de la répartition de la durée du travail devra être notifiée au salarié 7 jours au moins avant le date à laquelle cette modification doit intervenir.

Cette modification sera constatée par un avenant écrit au contrat.

Le refus du salarié d’accepter une modification de la répartition des horaires de travail prévus par son contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque la modification n’est pas compatible avec les cas suivants :

• avec des obligations familiales impérieuses,
• avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur,
• avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Recours aux heures complémentaires

Le recours aux heures complémentaires ne peut intervenir que dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise : le salarié peut donc en refuser le principe lors de la négociation de son contrat de travail.

Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite de 20 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit contrat.

Cependant, en cas d’absence d’un salarié de l’entreprise pour cause de maladie ou d’accident du travail, ou en cas d’absences prévues à l’article 48 de la présente convention, les heures complémentaires pourront être portées au tiers de la durée initialement prévue au contrat.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires au delà de la durée mentionnée ci-dessus ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

A tout moment, le salarié peut dénoncer par écrit cet accord, en respectant un délai de prévenance de

7 jours et revenir au nombre d’heures complémentaires prévu par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

De même, le refus du salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires à l’intérieur des limites fixées par son contrat de travail, ne constitue par une faute ou un motif de licenciement, si la demande lui est faite moins de trois jours avant la date prévue pour leur accomplissement.

Chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail fixée au contrat devra donner lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Intégration de l’horaire réel

Si l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé, à la demande de l’employeur, deux heures au moins par semaine, sur une période consécutive de 12 semaines ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire prévu dans son contrat de travail initial, l’employeur devra modifier le contrat de travail.

Sous réserve d’un délai de 7 jours et de l’acceptation par le salarié, la différence entre l’horaire initialement prévu et l’horaire moyen réellement effectué sera ajouté à l’horaire antérieur.

Le nombre maximum de semaines au cours desquelles les heures complémentaires pourront être effectuées ne pourra être supérieur à 12 semaines sur l’année civile sauf accord écrit du salarié.

Pour la détermination des seuils d’effectif liés à la mise en place et au fonctionnement des différentes instances représentatives du personnel, il sera tenu compte des heures complémentaires effectuées mensuellement c’est à dire le différentiel entre les heures prévues au contrat et les heures effectivement réalisées.

Coupures dans la journée de travail

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérée ou non, plus d'une coupure d’une durée maximale de 2 heures.

Il ne pourra être imposé, sauf accord exprès des intéressés, aucun travail effectif en continu d’une durée inférieure à 3 heures.

Chaque salarié bénéficiera d’une pause rémunérée, considérée comme du temps de travail effectif, forfaitisée à raison de 3 minutes par heure travaillée. Elle ne peut être accolée au temps de repas ni avoir pour effet de décaler l’heure d’embauche ou d’anticiper l’heure de débauche. Pendant cette pause, le salarié reste à la disposition et sous le contrôle de l’employeur. Ce temps de pause rémunéré ne s’ajoute pas au temps de pause déjà institué dans l’entreprise.

Pour le calcul de la prime d’ancienneté, il sera également tenu compte des heures complémentaires effectuées mensuellement et qui son comprises entre les heures prévues au contrat de travail et les heures réellement effectuées.

Garanties individuelles

En application de l'article L 212-4-2 du code du travail, le salarié employé à temps partiel bénéficiera des mêmes droits que ceux reconnus au salarié travaillant à temps complet.

Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers notamment, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et du développement de carrière.

Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle

Dans le cadre des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles relatives aux jours fériés chômés et payés et à l'indemnisation pour cause de congés payés ou d'arrêt maladie, le salarié travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié travaillant à temps complet.

Toutefois, l'existence d'un droit ou d'une indemnisation particulière applicable à un salarié travaillant à temps partiel est fonction des heures de travail qu'il aurait effectué à la date à laquelle survient l'événement susceptible d'ouvrir un droit à l'intéressé, soit conformément au contrat de travail, soit conformément au planning.

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet et le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficiera d'un droit prioritaire pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.

Sa demande devra être formulée par écrit. Et en cas de refus de l'employeur, celui-ci lui sera notifié et motivé par écrit dans l'attente d'une autre possibilité.

En cas de mise à la retraite dans le délai d'un an suivant la date d'effet de la modification de son contrat de travail à temps plein en temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée, pour cette année, sur la base du salaire à temps plein.

Garanties collectives

Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, lorsque l'entreprise offre ses emplois disponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elle doit veiller au respect des dispositions de l'article L 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emploi au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'entreprise doit afficher une semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.

Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibéreront au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.

A cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira une fois par an, un bilan de la répartition, par catégories socioprofessionnelles et par sexe, du nombre d'heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet ainsi que le nombre de contrat de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L 322-12 du code du travail.

Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, préalablement à cette réunion.

Conformément à l'article L 432-4-1 du code du travail, chaque trimestre dans les entreprises d'au moins trois cents salariés et chaque semestre dans les autres, l'employeur informera le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, du nombre de salariés sous contrat à temps partiel.

L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre au salarié souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois.

Article 44

Travail de nuit

La rémunération de chaque heure de travail effectuée exceptionnellement la nuit (entre 22 heures et 6 heures) sera majorée de 50 %.

Cette majoration s'ajoutera le cas échéant, à la majoration pour heures supplémentaires et payée comme telle.

Les employés effectuant au moins six heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une "indemnité de panier", dont le montant sera au moins égal à trois fois le minimum horaire garanti fixé réglementairement.

Article 45

Travail du dimanche

Les salariés exceptionnellement amenés à travailler le dimanche conformément à l'article

L 221-19 du code du travail bénéficient d’un repos compensateur et d’une majoration de salaire pour ce jour de travail égale à la valeur d’un trentième de son traitement mensuel.

Article 46

Travail des jours fériés

Les jours fériés sont chômés et payés conformément à la législation concernant le 1er mai.

Toutefois, dans le cas où certains jours fériés seraient travaillés avec l'accord du personnel lors de l'embauche ou trois jours au préalable, ils seraient compensés par un autre jour, sous réserve de l'application de l'article L 212-5 du code du travail.

Article 47

Congés payés

Les salariés ont droit à deux jours et demi ouvrables de congés par mois de travail effectif au cours de l'année de référence, étant précisé que si un jour férié tombe un jour de semaine pendant la période de congé, il entraînera la prolongation.

L'indemnité de congés payés est calculée selon le mode le plus favorable pour le salarié, soit la règle du dixième, soit la règle dite du maintien du salaire.

L'allocation dont bénéficient les travailleurs à domicile au titre des congés payés est fixée à 10 % de leur rémunération.

Pour éviter l'embauchage et le débauchage périodique et ainsi stabiliser l'emploi dans certaines entreprises saisonnières, les congés payés pourront être pris en dehors de la période du 1 er mai au 31 octobre, à condition que cette période ait été fixée et ait reçue l'agrément du salarié. En cas de fractionnement des congés, les dispositions de l'article L 223-8 du code du travail sont applicables.

Article 48

Autorisations d'absences pour raisons personnelles

Les absences des salariés, motivées par les événements prévus ci-dessous, seront sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes, non inclus les jours de repos hebdomadaires :

• Mariage du salarié : cinq jours.
• Mariage d'un enfant : deux jours.
• Pour obligations militaires : trois jours au maximum.
• Congé de naissance : trois jours pour chaque naissance survenue au foyer et pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

• Décès du conjoint, d'un enfant : cinq jours.
• Décès du père ou de la mère : deux jours.
• Décès des grands-parents : un jour.

Eventuellement à ces délais s'ajoutent, sur justification, une durée égale au temps du parcours (durée non rémunérée).

Les salariés ayant conclu un pacte civil de solidarité sont assimilés à des salariés mariés pour le bénéfice de ces dispositions.

Ces jours de congé seront payés dans les conditions prévues par la législation en ce qui concerne la rémunération du 1er Mai.

Un congé non rémunéré de 3 jours est accordé à tout salarié sans condition d'ancienneté ou d'effectif dans l'entreprise en cas de maladie ou d'accident, constaté par un certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans.

La durée du congé peut être portée à 5 jours, si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assure la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans. En accord avec l'employeur, le salarié pourra décider d'imputer sur ces congés payés restants, la durée des congés pour enfant malade.

Article 49

Travail des femmes - Maternité - Adoption

Le statut des femmes en état de grossesse est conforme aux dispositions des articles L 122-25 et suivants du code du travail.

Il ne sera procédé à aucun licenciement de la salariée en état de grossesse, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

La salariée à qui est confié un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption a droit, sur présentation à l'employeur du document délivré par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée, de suspendre son contrat de travail, conformément à l'alinéa 6 de l'article L 122-26 du code du travail.

Dans ce cas, la salariée devra avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque les deux conjoints travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions au conjoint père.

La mère allaitant aura droit pendant un an à compter de l'accouchement à s'absenter une heure par jour, après présentation d'un certificat médical le constatant.

Dans les entreprises ayant plus de 25 salariés, après un an de présence dans l'entreprise, la salariée percevra, au début du congé de maternité, tel qu'il est prévu par la législation de la sécurité sociale, une allocation forfaitaire équivalente à un mois de salaire, aucune déduction de prestations de sécurité sociale ou autre n'étant effectuée ; les avantages obtenus au moment de son départ en congé de maternité lui demeureront acquis.

A la demande de la salariée ou de l'employeur, après avis conforme du médecin du travail, l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse sera possible, à condition que son état de santé médicalement constaté l'exige et si l'organisation du travail et de l'entreprise le permettent.

A partir du quatrième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.

CHAPITRE IX

DISPOSITIONS FINALES

Article 50

Commission nationale paritaire d'interprétation

Les parties signataires instituent une commission nationale paritaire d'interprétation commune à toutes les parties. Cette commission pourra être saisie par tout salarié ou tout employeur concerné. Toute demande relative à l'interprétation de la présente convention ainsi que tous les différends nés de son application seront soumis par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire.

Cette commission sera composée en nombre égal de représentants, employeurs et de salariés, désignés par chacune des parties signataires de la convention. Les parties contractantes s'efforceront, avant de recourir à toute autre mesure, de soumettre à la procédure d’interprétation, les différends collectifs qui pourraient surgir à l'occasion de l'application de la présente convention.

A cet effet, la commission paritaire est saisie, par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit exposer succinctement les motifs du différend ou la demande d'interprétation. La commission paritaire se réunit dans un délai qui ne peut excéder 21 jours à partir de la date de réception de la lettre recommandée.

La commission donne aux parties son interprétation sur la ou les dispositions de la présente convention. Les procès-verbaux d’interprétation devront être établis par la commission séance tenante, et seront notifiés sans délai aux parties intéressées.

Article 51

Dispositions finales

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par leurs adhérents des dispositions de la présente convention et prendront toutes les mesures utiles pour en assurer le respect intégral.

Article 52

Dépôt - Extension

Le texte des présentes dispositions conventionnelles sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues aux articles L 132-10 et R 132-1 du code du travail.

Un exemplaire de la présente convention sera remis à chacune des parties contractantes. Les parties s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension des présentes dispositions conventionnelles, conformément à l'article L 133-8 du code du travail.

CHAPITRE X

AVENANT CADRES

Article 1 er

Champ d'application

Le présent avenant fixe les dispositions particulières applicables aux cadres commerciaux, administratifs ou de formation technique des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la présente convention nationale, et dont le coefficient est égal ou supérieur à 300.

Entrent dans cette catégorie :

• les cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des salariés de toute classification (employés, cadres, maîtrise).

• les cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre.

• les dispositions s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un contrat individuel de travail, aux cadres engagés ou affectés temporairement à un établissement situé dans les départements et territoires d'outre-mer ou à l'étranger.

Article 2

Contrat de travail

Des clauses différentes au moins équivalentes ou plus favorables que celles précisées dans la présente convention peuvent être inscrites dans le contrat de travail d’un cadre.

Le contrat de travail, établi par écrit, précisera notamment la fonction, la qualification, le lieu d'exercice du travail, le coefficient hiérarchique, les éléments constitutifs de la rémunération et la durée de travail du cadre.

Article 3

Période d'essai

La période d'essai prévue à l'article 15 des clauses générales ne pourra excéder trois mois pour les cadres. Toutefois, cette période pourra être renouvelée une fois, pour une durée totale (période initiale plus renouvellement) au plus égale à 4 mois.

Ce renouvellement doit faire l'objet d'un avenant signé des deux parties et remis à l'intéressé, au plus tard avant la fin de la période d'essai initiale.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail :

• sans préavis pendant les trois premiers mois.

• avec une durée minimale de 8 jours au cours du quatrième mois.

Article 4

Rémunération

La rémunération du cadre peut être forfaitaire. Elle tient compte de la durée légale du travail en vigueur et des dépassements éventuels d'horaire inhérents à sa fonction. La rémunération mensuelle doit être au moins égale à celle qui résulterait de l'application du salaire minimum de sa catégorie et des majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice de l'application des repos compensateurs.

Si les fonctions d'un cadre l'appellent exceptionnellement à des travaux spéciaux de nuit ou de jours fériés, sa rémunération doit en tenir compte.

Article 5

Changement de résidence-Mobilité

En cas de mutation ou changement d'affectation, les dispositions de l'article 21 des clauses générales s'appliqueront au personnel d'encadrement.

Toutefois, ces dispositions ne s'appliqueront pas aux cadres appelés occasionnellement à faire des missions temporaires ne dépassant pas trois mois dans les différents établissements de l'entreprise.

Article 6

Indemnisation du fait de maladie

Tout cadre ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de maladie reçoit, à compter du 4 ème jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

100 % de son salaire pendant les 45 premiers jours d'arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants.

Les temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans en sus de celle requise à l'alinéa 1 er, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur au salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours des douze mois précédants l’arrêt de travail, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même période la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Etant cependant précisé que les interruptions pour accidents de travail (à l'exclusion des accidents de trajet) et pour maladies professionnelles ne seront pas comprises dans le décompte des journées indemnisées pour l'application de cette dernière disposition.

Article 7

Régime prévoyance

En complément de l’adhésion obligatoire de l’entreprise à une institution ou à un organisme d’assurance gérant le régime minimal d’assurance décès institué au profit des cadres par l’accord interprofessionnel du 14 mars 1947 (cotisation minimale de 1,5 % du salaire limité au plafond de la sécurité sociale, à la charge exclusive de l’employeur), les partenaires sociaux décident de mettre en place un régime de prévoyance spécifique aux cadres.

Article 8

Accidents du travail ou maladie professionnelle

Les dispositions relatives à "l'indemnisation du fait de maladie" sont applicables aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

Tout cadre qui est dans l'incapacité de travailler du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié accidenté 100 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt.

Article 9

Délai congé

Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave, fixée à trois mois pour les membres du personnel d'encadrement.

Le délai-congé part de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Pendant la période de délai-congé réciproque et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le membre du personnel d'encadrement est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures.

Ces absences qui ne donneront pas lieu à réduction des appointements en cas de licenciement seront fixées, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du membre du personnel d'encadrement

D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.

Article 10

Indemnité de départ en retraite

Tout salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite, à partir de 60 ans et dans les conditions prévues à l’article L 122-14-13, à condition de prévenir l'autre partie 3 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail.

Une indemnité de départ en retraite est versée dans les conditions fixées à l'article 41 des clauses générales.

Cette indemnité ne pourra être inférieure à une somme calculée sur la base de 3/20 è de mois par année de présence.

Article 11

Formation

Compte tenu de la diversité de taille, de structure et de contraintes des entreprises de la profession, ces dernières devront prévoir en fonction de leur organisation, les modalités particulières permettant à leur personnel d'encadrement de bénéficier des mesures prévues par l'Accord National Interprofessionnel du

3 juillet 1991, modifié par l'Accord National Interprofessionnel du 5 juillet 1994.

Toute liberté doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement professionnel.

Article 12

Clause de non concurrence

Lorsque le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence, celle-ci doit être limitée dans le temps et dans l'espace, et faire l'objet d'une négociation entre le salarié et l'employeur en terme de contrepartie.

Cette clause de non-concurrence n'est pas applicable en cas de licenciement pour motif économique.

ACCORD DE CLASSIFICATION DES SALARIES

VENTE

VENDEUR

150 *

a) Vendeur(se) débutant(e) (période maximale de 12 mois)

Assure la réception, le rangement, la présentation en vitrine ou en étalage des produits ainsi que la propreté et le rangement de son lieu de travail. Réalise les ventes simples, sous contrôle hiérarchique.

* Les vendeurs débutants, titulaires d'un D.I.P.C, bénéficient de cinq points supplémentaires à l'embauche.

155

b) Vendeur(se) 1 er échelon

Même fonctions que précédent. Possède en plus, la bonne connaissance de tous les produits en vente dans leurs rayons. Assure l'étiquetage, la démonstration, la vente, les inventaires de tous les produits en vente dans les rayons. Assure les services à la clientèle en vigueur dans le magasin. Assure les bilans journaliers de caisse sous contrôle hiérarchique.

165

c) Vendeur(se) 2 ème échelon

Mêmes fonctions que précédent. Possède en plus, une bonne connaissance de tous les produits en vente dans le magasin. Assure en plus les commandes de réapprovisionnement, et le suivi des dossiers de crédit jusqu'à l'acceptation.

175

d) Vendeur(se) 3 ème échelon

Mêmes fonctions que précédent. En plus, possède une bonne connaissance de tous les produits susceptibles d'être vendus dans le magasin. Peut être appelé par la Direction à effectuer des ventes à l'extérieur de l'entreprise, et, à établir des devis.

195

e) Adjoint au responsable des ventes

Mêmes fonctions que précédent. Participe à la décision d'ouverture de Comptes-Clients. Participe à l'élaboration de la politique de vente et aux décisions d'achat et de tarification.

220

f) Responsable des ventes (Maîtrise)

Mêmes fonctions que précédent. En plus, assure la gestion de toute la partie vente d'un magasin sous le contrôle de la Direction. Sous les directives du Chef d'entreprise, ou d'un cadre, distribue, coordonne et contrôle le travail d'au moins trois salariés.

DIRECTEUR DE MAGASIN DE NEGOCE (Cadre)

320

Assume dans sa totalité la direction d'un point de vente dont l'activité principale est le négoce. Recrute et anime son équipe. Elabore le budget et le compte d'exploitation prévisionnel.

CADRE DE DIRECTION MULTI MAGASINS DE NEGOCE (Cadre)

370

Mêmes fonctions que précédent. Coordonne, dans sa totalité, la direction de plusieurs points de vente d'une même entreprise dont l'activité principale est le négoce.

PRISES DE VUES PHOTOGRAPHIQUES

ARGENTIQUES OU NUMERIQUES ET OPERATEUR TIREUR

OPERATEUR DE PRISES DE VUES - TIREUR

150 *

a) Assistant(période maximale de 12 mois)

Participe à la préparation des prises de vues et du laboratoire.

* Tout assistant débutant titulaire d'un diplôme reconnu par la CPNE-FP bénéficie de cinq points supplémentaires à l'embauche.

165

b) 1 er échelon

Exécute les prises de vues simples en studio et en extérieur et aide au tirage.

195

c) 2 ème échelon

Exécute les prises de vues avec composition et assure les développements et les tirages.

RESPONSABLE DE PRISES DE VUES

210

a) 1 er échelon

A la responsabilité technique de studio et du laboratoire. Peut être amené à diriger un ou plusieurs opérateurs-tireurs.

250

b) 2 ème échelon (Maîtrise)

Mêmes fonctions que précédent. En plus, exécute les directives des clients et peut proposer des créations photographiques.

DIRECTEUR DE STUDIO (Chef de studio) (Cadre)

370

Responsable d'un service de production. Dirige une équipe de production.

OPERATEUR VIDEO

150

a) Aide opérateur(période maximale de 12 mois)

Prend connaissance des différents matériels utilisés, et de ses possibilités techniques. Capable de préparer les accessoires pour le tournage. Prépare le travail de l'opérateur.

210

b) Opérateur 1 er échelon

Capable de tourner seul des séquences qui lui sont imposées. Peut mettre en oeuvre les caméras, vérifier son bon fonctionnement, enregistrer les images demandées par le réalisateur. Vérifie les réglages élémentaires.

250

c) Opérateur 2 ème échelon (Maîtrise)

Effectue les réglages techniques de son matériel. Capable de placer l'éclairage, le micro, sous la responsabilité du réalisateur.

DIRECTEUR DE PRODUCTION VIDEO (Chef de production) (Cadre)

370

Responsable d'un service de production. Dirige une équipe de production.

LABORATOIRE NOIR ET BLANC ET COULEUR

MANUEL OU AUTOMATIQUE

TIREUR>

150 *

a) Débutant (période maximale de 12 mois)

Exécute les petits travaux simples y compris sur matériel automatique et veille à la propreté des équipements.

* Tout assistant débutant titulaire d'un diplôme reconnu par la CPNE-FP bénéficie de cinq points supplémentaires à l'embauche.

155

b) 1 er échelon

Mêmes fonctions que précédent. En plus, assure la préparation des travaux. Prépare les chimies.

165

c) 2 ème échelon

Mêmes fonctions que précédent. En plus, assure les tirages nécessitant des corrections, le suivi des traitements et la finition. Exécute des effets spéciaux et les virages. Peut assurer la mise en oeuvre et l'arrêt des machines automatiques et le dépannage simple

195

d) 3 ème échelon

Mêmes fonctions que précédent. En plus, assure les photo-montages, sur impressions et effets spéciaux. Assure la mise en œuvre et l'arrêt des machines automatiques et le dépannage simple du matériel.

ADJOINT

210

Mêmes fonctions que précédent. En plus, il étalonne et contrôle la qualité de la production.

RESPONSABLE (Maîtrise)

230

Mêmes fonctions que précédent. Et anime une équipe de travail.

DIRECTEUR DE LABORATOIRE (Chef de laboratoire) (Cadre)

370

Responsable d'un service de production. Dirige une équipe de production.

DIRECTEUR TECHNIQUE (Cadre)

450

Cadre responsable dans toutes les techniques de laboratoire, soit noir et blanc, soit couleur, soit les deux. Participe au choix des équipements, définit et met en oeuvre la politique de qualité et de maintenance.

MINI LABORATOIRE

OPERATEUR MINILABORATOIRE

150 *

a) Débutant (période maximale de 12 mois)

Assure la prise d'ordre et la remise des travaux photos. Réalise les identités et assure les fonctions de production simple (par exemple, la préparation et l’alimentation en films des développeuses, la préparation des films avant tirage, l’approvisionnement en consommables du studio identités).Veille à la propreté des équipements.

* Tout opérateur débutant titulaire d'un diplôme reconnu par la CPNE-FP bénéficie de cinq points supplémentaires à l'embauche.

155

b) 1 er échelonMêmes fonctions que précédent. Assure les tirages des travaux sans correction manuelle. Prépare les chimies. Peut assurer l'ouverture et la fermeture du magasin.

165

c) 2 ème échelon

Mêmes fonctions que précédent. Assure en plus les tirages nécessitant des corrections, le suivi des traitements et la finition. Assure le comptage de la caisse et la remise en banque. Assure l'ouverture et la fermeture du magasin. Peut assurer la mise en oeuvre et l'arrêt des machines.

175

d) 3 ème échelon

Mêmes fonctions que précédent. En plus, il assure le suivi des tests sensitométriques. Suit les comptes à termes et les réclamations. Assure la mise en oeuvre et l'arrêt des machines.

ADJOINT AU RESPONSABLE DU MINILABORATOIRE

195

Mêmes fonctions que précédent. En plus, il agit sur les traitements chimiques et étalonne les machines. Assure en plus, toute ou partie, de la gestion du minilab et anime une équipe d'opérateurs sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Peut être amené à remplacer le responsable.

RESPONSABLE DU MINILABORATOIRE

210

a) 1 er échelon

Assure la gestion du minilaboratoire et anime une équipe d'assistants avec l'aide de son supérieur hiérarchique.

230

b) 2 ème échelon (Maîtrise)

Assure la gestion complète du minilab et anime une équipe d'assistants. Participe au recrutement des opérateurs de son équipe. Propose un budget prévisionnel et en assure le suivi.

DIRECTEUR MULTI-MINILABS (Cadre)

370

Elabore, propose et suit le budget de son secteur dans le cadre de la politique générale de l'entreprise. Dirige une équipe de responsables de minilabs. Recrute pour son secteur.

TECHNICIEN EN MINILABORATOIRE

195

b) 1 er échelon

Installe, répare les équipements et contrôle leur fonctionnement.

230

c) 2 ème échelon (Maîtrise)

Mêmes fonctions que précédent. En plus, gère le parc machine, et dirige l'équipe technique.

TRAITEMENT NUMERIQUE DE L’IMAGE

OPERATEUR SYSTEME NUMERIQUE

150 *

a) Aide-Opérateur

Débutant dans un laboratoire numérique. Participe à la préparation des scans et des sorties numériques.

* Tout aide-opérateur débutant titulaire d'un diplôme reconnu par la CPNE-FP bénéficie de cinq points supplémentaires à l'embauche.

165

c) 1 er échelon

Exécute les scans, les sorties numériques, contrôle le bon fonctionnement du matériel et les mises en page et retouches simples. Effectue en plus, le contrôle des scans, l’étalonnage, les retouches numériques et les mises en page nécessitant de l'initiative. Analyse les sorties numériques.

195

d) 2 ème échelon

Mêmes fonctions que précédent. Capable de créer un montage sur différents systèmes numériques.

ADJOINT

210

Mêmes fonctions que précédent. Est capable de calibrer la chaîne graphique.

RESPONSABLE SYSTEME NUMERIQUE (Maîtrise)

230

Mêmes fonctions que précédent. Anime une équipe de travail.

DIRECTEUR DES TECHNIQUES NUMERIQUES (Cadre)

370

Responsable des services de production. Participe au choix des équipements, définit et met en œuvre la politique de qualité et de maintenance.

SERVICES GENERAUX

COURSIER>

150

Employé effectuant à l'extérieur des courses pour l'entreprise.

CHAUFFEUR-LIVREUR

155

Effectue des livraisons.

PERSONNEL DE NETTOYAGE

150

Assure le nettoyage et la propreté des locaux.

MANUTENTIONNAIRE

150

Exécute des travaux de manutention suivant les directives reçues.

MAGASINIER

155

Contrôle la réception des produits, effectue le rangement et leur distribution aux divers services.

MAGASINIER CARISTE

160

Mêmes fonctions que précédent, peut en outre conduire un chariot de manutention automoteur.

GESTION DE STOCK

165

a) 1 er échelon

Assure la gestion des stocks, la saisie des prix, les inventaires et les statistiques diverses.

185

b) 2 ème échelon

En accord avec la Direction, effectue toutes les commandes, contrôle les factures.

220

c) 3 ème échelon (Maîtrise)

Responsable de la gestion des stocks. Peut être amené à diriger une équipe de magasiniers.

AGENT D'ENTRETIEN>

155

Assure le nettoyage des matériels. Possède des notions de mécanique et d'électricité.

COMMERCIAL PHOTOGRAPHIE PROFESSIONNELLE

RECEPTIONNISTE

165

Accueil clients, enregistre les commandes courantes, remet les travaux, participe au contrôle final des commandes, peut assurer le standard téléphonique et encaissement.

TECHNICO-COMMERCIAL

195

a) 1 er échelon

Capable d'aller prendre une commande chez un client, de se la faire expliquer et de suivre son dossier.

220

b) 2 ème échelon (Maîtrise)

Prospecte, conclut, suit le client et assure le suivi des dossiers, sous le contrôle de la Direction.

CADRE TECHNICO-COMMERCIAL (Cadre)

320

Prépare les dossiers pour la fabrication, établit un devis, prépare les factures.

TRAVAUX DE FINITION ARGENTIQUES

RETOUCHE-REPIQUE

175

Assure les travaux de repiques noir et blanc et couleur, négatifs et positifs et retouches simples sur film et papier.

DEBITEUR DE PANNEAUX - COLLEUR - ADHESIVEUR

150

Débutant

165

Colleur confirmé

Exécute un collage en plein et plastification. Débite tous les supports. Prépare les supports de collage.

SERVICES ADMINISTRATIFS

COMPTABILITE

150

a) Employé(e) aux écritures, et à la saisie. Ne nécessitant pas de formation particulière.

155

b) Aide comptable 1 er échelon

Tenue de comptes simples effectuée sous responsabilité directe.

165

c) Aide comptable 2 ème échelon

Tenue de livre comptable ne nécessitant qu'une assistance partielle de son responsable, éléments de paie.

195

d) Comptable 1 er échelon

Balance, social, assistance au chef comptable, effectue la paie.

220

e)Comptable 2 ème échelon (Maîtrise)

A les capacités exigées du comptable 1 er échelon et possède en outre une grande expérience de la comptabilité générale dont il tient les livres légaux et auxiliaires ; exécute les travaux préparatoires aux bilans, compte d'exploitation, sous le contrôle d'un cadre.

275

f) Chef comptable (Maîtrise)

Bilan, établissement du bilan et de la liasse fiscale sous contrôle hiérarchique. Anime un service comptable pouvant comporter plusieurs personnes sous contrôle hiérarchique

INFORMATIQUE

155

Opérateur de saisie 

Assure la saisie de masse sur informatique.

195

Technicien informatique et bureautique

Assiste et dépanne les utilisateurs des systèmes informatiques internes.

220

Analyste programmeur (Maîtrise)

Rédige l'analyse organique (dossier de programmation). Rédige les cycles de tests. Valide les tests de programmes. Programme lui-même.

SECRETARIAT

150

a) Employé(e) de bureau

Assure la frappe du courrier. S'occupe du classement administratif.

165

b) Secrétaire 1 er échelon

Capable de rédiger par lui (elle) même des lettres courantes, sur les données de la Direction. Traitement de texte.

195

c) Secrétaire 2 ème échelon

Mêmes fonctions que précédent. Capable de prendre des notes en sténo et d'effectuer un compte-rendu.

220

d) Assistant(e) de direction (Maîtrise)

Mêmes fonctions que précédent. Capable de prendre des initiatives et des décisions simples en l'absence du Directeur.

SECRETAIRE TECHNIQUE

185

Gère les pièces détachées d’un service technique, fait le lien entre la clientèle et la fourniture des pièces.

CADRE ADMINISTRATIF (Cadre)

320>

S'occupe de la gestion générale : soit administrative, soit fiscale, soit juridique, soit du personnel, soit de l'ensemble.

DIRECTEUR DE SERVICE ADMINISTRATIF (Cadre)

370

Dirige un service administratif comportant plusieurs personnes.

ARCHIVISTE

150

Assure le classement des documents notamment photographiques.

DOCUMENTALISTE

165

a) 1 er échelon

Aide la clientèle à effectuer les recherches dans la collection de la photothèque.

195

b) 2 ème échelon

Capable d'établir un devis en fonction de l'utilisation des photos sélectionnées par le client.

LES CADRES

CADRE ADMINISTRATIF

320

S'occupe de la gestion générale : soit administrative, soit fiscale, soit juridique, soit du personnel, soit de l'ensemble.

CADRE TECHNICO-COMMERCIAL

320

Prépare les dossiers pour la fabrication, établit un devis, prépare les factures.

DIRECTEUR DE MAGASIN DE NEGOCE

320

Assume dans sa totalité la direction d'un point de vente dont l'activité principale est le négoce. Recrute et anime son équipe. Elabore le budget et le compte d'exploitation prévisionnel.

CADRE DE DIRECTION MULTI MAGASINS DE NEGOCE

370

Mêmes fonctions que précédent. Coordonne, dans sa totalité, la direction de plusieurs points de vente d'une même entreprise dont l'activité principale est le négoce.

DIRECTEUR DE LABORATOIRE OU DE STUDIO OU DE PRODUCTION VIDEO

370

Responsable d'un service de production. Dirige une équipe de production.

DIRECTEUR DES TECHNIQUES NUMERIQUES

370

Responsable des services de production. Participe au choix des équipements, définit et met en oeuvre la politique de qualité et de maintenance.

DIRECTEUR MULTI-MINILABS

370

Elabore, propose et suit le budget de son secteur dans le cadre de la politique générale de l'entreprise. Dirige une équipe de responsables de minilabs. Recrute pour son secteur.

DIRECTEUR DE SERVICE ADMINISTRATIF

370

Dirige un service administratif comportant plusieurs personnes.

DIRECTEUR INFORMATIQUE

450

Définit et propose le plan informatique, choisit les matériels et leur mode de financement. Peut diriger l'équipe informatique en étude et exploitation.

DIRECTEUR DU DEVELOPPEMENT

450

Recherche et négocie les emplacements commerciaux ou de production, dans le cadre des orientations données par la Direction Générale.

DIRECTEUR DU MARKETING

450

Définit, propose et met en oeuvre la politique marketing. Assure les relations avec les prestataires de service, pilote les études de marché. Peut diriger une équipe d'assistants marketing et de Chefs de produits.

DIRECTEUR TECHNIQUE

450

Cadre responsable dans toutes les techniques de laboratoire, soit noir et blanc, soit couleur, soit les deux. Participe au choix des équipements, définit et met en oeuvre la politique de qualité et de maintenance.

DIRECTEUR COMMERCIAL

450

Elabore et met en oeuvre la politique commerciale.

DIRECTEUR DES RELATIONS HUMAINES

450

Définit, propose et met en oeuvre la politique de gestion des hommes en matière de recrutement, formation, promotion, salaires, communication interne, ...

DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER

450

Définit, propose et met en oeuvre la politique financière et la gestion administrative de l'entreprise.

SALAIRE DES APPRENTIS

La rémunération du titulaire d'un contrat d'apprentissage est versée par l'entreprise et varie en fonction de l'âge du jeune et de son ancienneté.

Ancienneté dans le contrat	16-17 ans	18-20 ans	21 ans et plus
1 ère année	25 % du SMIC	41 % du SMIC	53 % du SMIC (1)
2 ème année	37 % du SMIC	49 % du SMIC	61 % du SMIC (1)
3 ème année	53 % du SMIC	65 % du SMIC	78 % du SMIC (1)

(1) ou du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé s'il est plus favorable.<

Avenant Salaire de la Convention Collective

des Professions de la Photographie

La valeur du point définie à l'article 26 de la convention collective nationale des professions de la photographie servant au calcul du salaire minimum conventionnel est porté à 46 F à compter du 01 juillet 2000.

La partie patronale propose de fixer la valeur du point PA servant au calcul de la prime d'ancienneté à 2/3 de la valeur du point définie à l’article 26.

Les parties signataires s'engagent à demander l'extension de cet accord qui sera déposé, conformément à la loi, au secrétariat du conseil des prud'hommes.

FAIT A PARIS LE 31 MARS 2000

DISPOSITION FINALE

Les dispositions de la présente convention collective sont applicables par les parties signataires dans un délai maximum de 3 mois à compter de la signature et en tout été de cause dès l’arrêté d’extension.

Il est rappelé que, dès la publication de l’arrêté d’extension au journal officiel, toutes les entreprises comprises dans le champ d’application de l’article 2 sont tenues d’appliquer la convention collective des professions de la photographie.

Ladite convention collective portant révision de la C.C.N de 1976 n° 3150 se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de celle-ci au plus tard le 30 juin 2000 sauf aux accords suivants :

• l’accord du 20 juin 1995 portant création de la CPNE-FP des professions de la photographie
• l’accord sur la formation professionnelle du 20 juin 1995
• l’avenant du 23 décembre 1997 à l’A.N.I du 20 juin 1995 modifié par l’accord national professionnel du 14 décembre 1999 relatif à la formation professionnelle.

FAIT A PARIS LE 31 MARS 2000

Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisations patronales :

• Groupement National de la Photographie Professionnelle, 121 rue vieille du temple 75003 PARIS, Tél : 01.42.77.24.30.

• Groupement des Entreprises de la Photographie Rapide, 05 bis rue Jacquemont 75017 PARIS,

Tél : 01.40.25.96.65.

• Fédération Nationale du Négoce Photographique, 05 bis rue Jacquemont 75017 PARIS,

Tél : 01.40.25.96.65.

Syndicats de salariés :

• Fédération des Services de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

Tour Essor 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN, Tél : 01.48.10.65.90

• Fédération Nationale de l’encadrement du Commerce et des Services (CFE-CGC F.N.E.C.S)

02 rue d’hauteville, 75010 PARS, Tél : 01.42.47.19.54

• Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise, Fédération Française des Travailleurs Chrétiens, 52 rue des prairies 75020 PARIS, Tél : 01.43.58.59.88